Pomagamy przy opracowywaniu i wdrażaniu systemów zarządzania kadrami – m.in. Assessment i Development Center, systemów ocen, budowa modeli kompetencyjnych oraz audytów kompetencyjnych. Doświadczenia wielu firm w zarządzaniu kadrami pokazują, że usystematyzowanie procesu oceny efektów pracy i pracowników przynoszą bardzo dobre wyniki – w szczególności w obszarze motywacji kadr i jakości pracy.

AUDYT KOMPETENCYJNY (Development Centre)

DC jest metodą oceny kompetencji przez sędziów kompetentnych. Założeniem badawczym są zdefiniowane i wyskalowane kompetencje. Projektujący metodologię dobierają zadania badawcze do zdefiniowanych kompetencji, a następnie projektują sesję warsztatową z udziałem osób poddanych diagnozie. Sesje mają charakter warsztatowy, grupowy. Uczestnicy wykonują podczas spotkania zadania indywidualne, grupowe oraz jeden na jeden (np. z drugim uczestnikiem lub graczem). W trakcie realizacji zadań, do których pracownicy otrzymują ściśle zdefiniowane instrukcje, są oni obserwowani przez przeszkolonych w tej sztuce asesorów. Wyniki obserwacji są następnie dyskutowane w gronie wszystkich asesorów obecnych na sesji, a ocena stanowi wypadkową wszystkich opinii. Wyniki obserwacji i ocen są agregowane i przedstawiane w postaci raportu indywidualnego, opisującego zachowania uczestnika i zawierającego ocenę ilościową kompetencji.

BUDOWA MODELU KOMPETENCYJNEGO

Kadra zarządzająca potrzebuje rzetelnych informacji na temat swoich podwałdnych. Dzięki modelowi kompetencyjnemu menedżerowie mogą lepiej podejmować decyzje w zakresie HR dotyczące m.in. rekrutacji nowych pracowników czy planowaniu ich dalszego rozwoju. Prawidłowe zbudowanie modelu kompetencyjnego to bardzo trudna, wymagająca dużego doświadczenia praca, w której zdecydowanie warto mieć profesjonalne wsparcie.

COACHING MENEDŻERSKI

Coaching stał się przez kilka ostatnich lat powszechną metodą doskonalenia kadry w dziedzinie zarządzania i organizacji. Założeniem coachingu indywidualnego kadry kierowniczej jest, iż pozytywne wpływy liderów zostaną przeniesione „ w dół” i obejmą oraz udoskonalą całą organizację. Coaching kompetencji zawodowych jest procesem wyposażania ludzi w narzędzia, wiedzę i szanse, jakich potrzebują, aby się rozwijać i pracować coraz efektywniej. Coaching kadry menedżerskiej oznacza uczenie odpowiednich umiejętności w kontekście osobistej relacji coacha z liderem i dostarczanie mu informacji zwrotnych na temat jego relacji z podwładnymi i współpracownikami oraz umiejętności społecznych niezbędnych w procesie zarządzania ludźmi. Coaching odnosi się też do potrzeb rozwojowych osoby coachowanej, wspierając ją jako osobę – posiadającą wgląd w swoje talenty, będące fundamentem jej kariery  oraz czynniki blokujące uruchamianie ważnych kompetencji.

Celem coachingu jest takie wsparcie menedżera przez coacha, aby ten w spójny i pewny sposób mógł korzystać ze swych mocnych stron, uruchomić zasoby oraz rozwijać kompetencje, których do tej pory nie uruchamiał w optymalnym zakresie na swoim stanowisku.

OCENA 360

Metoda oceny kompetencji polegająca na  zebraniu informacji zwrotnych od pełnego kręgu współpracowników osoby badanej za pośrednictwem ankiet. Jest to proces, w którym porównuje się samoocenę konkretnych umiejętności z oceną tych umiejętności dokonaną przez innych ludzi, którzy na co dzień obserwują  pracę ocenianej osoby.

Ocena pracowników metodą 360 stopni jest doskonałą metodą pomiaru rozwoju kompetencji miękkich. Dostarcza menedżerom niezwykle cennych wskazówek rozwojowych raz motywuje do wprowadzania zmian zachowań.

Aby skorzystać z naszych sprawdzonych  rozwiązań oraz doświadczenia zapraszamy Państwa do kontaktu.

SYSTEM OCEN PRACOWNICZYCH

Zaprojektujemy dla Państwa System Ocen Pracowniczych, uwzględniając cel, któremu ma służyć to narzędzie w Państwa firmie. Wyrażamy także gotowość do pełnienia funkcji doradczej w jego wdrażaniu.

Celem pracy jest zbudowanie spójnego systemu ocen pracowniczych dostosowanego do strategii personalnej Państwa firmy.

System ten składać się będzie z następujących elementów:

• regulamin i wytyczne do posługiwania się narzędziami oceny (arkusze ocen),
• arkusze ocen dla dwóch lub trzech grup pracowniczych (kadra zarządzająca, pracownicy szeregowi produkcji, pracownicy administracji i obsługi) stosownie do potrzeb i funkcji systemu ocen.