Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy mają charakter semiimperatywny. Oznacza to, że opisane w nich świadczenia w wewnątrzzakładowych źródłach prawa mogą być uregulowane korzystniej dla pracownika niż przewidują to akty wyższego rzędu takie jak np. kodeks pracy, rozporządzenia wykonawcze, układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe.

Znaczenie aktów prawnych w działaniach konkretyzujących bądź dopełniających unormowanie ustawowe, czyli tworzących prawo pracy odpowiadające sytuacji danego pracodawcy, jest powszechnie dostrzegane. Aktem najbardziej charakterystycznym w tej grupie, a zarazem najbardziej pożądanym, najpełniej realizującym konstytucyjną zasadę dialogu z partnerami społecznymi, jest układ zbiorowy pracy, jednak w praktyce największą rolę odgrywają dwa regulaminy: regulamin wynagradzania oraz regulamin pracy. Ich użyteczność́ jest tak duża, że często – niejako wbrew kodeksowej regule alternatywy – pracodawca posiadający zakładowy układ zbiorowy pracy dodatkowo ustanawia regulamin. Współistnienie układu z regulaminem pracy jest powszechną praktyką. Przypomnijmy ponadto, że dla wielu pracodawców, nawet tych niewielkich, bo zatrudniających co najmniej 50 pracowników, przepisy art. 772 § 1 oraz art. 104 § 2 kodeksu pracy, tworzą obowiązek wprowadzenia regulaminów. Regulaminy pracy i wynagradzania określają całokształt spraw związanych ze świadczeniem pracy u konkretnego pracodawcy.

Odnoszą się do: 

• organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków stron stosunku pracy, tj. pracownika i pracodawcy (regulamin pracy),
• warunków wynagradzania za pracę i innych świadczeń́ związanych z pracą (regulamin wynagradzania).
• pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, bez względu na rodzaj stosunku pracy czy umowy o pracę, a także wiek osoby zatrudnionej, jest zobowiązany stworzyć regulamin pracy, chyba że jest objęty układem zbiorowym pracy. Do tej liczby włącza się także pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.